[Անցնել բովանդակությանը]

Խնամք. Օգնեք աշխատակիցներին հաջողության հասնել իրենց երկակի դերերում

Երբ մենք նոր տարի ավետում ենք COVID-19 պատվաստանյութով, մեր հույսը վերադարձն է այն կյանքին, որը մենք նախկինում գիտեինք լինել այն սոցիալական կենդանիները, որոնք մենք պետք է լինեինք: Առողջապահության համար 2021 թվականը հույս ունի վերակենդանացնել այն հարցերը, որոնք կշարունակեն մնալ առավելագույն կարևորություն հետ-համաճարակային աշխարհում ամերիկացիների առողջության և բարեկեցության համար:

Այդ խնդիրներից մեկն այն է, թե ինչպիսի ազդեցություն է ունենում խնամքի խնամքը աշխատողների վրա, մասնավորապես խնամք տարեցների և / կամ հիվանդ ընտանիքի անդամների և հատուկ կարիքների երեխաների համար: Արդեն նշանակալի խնդիր է, այն խոստանում է էլ ավելի կարևոր դառնալ, քանի որ Baby Boomers- ը շարունակում է ծերանալ:

2020 թ. Դեկտեմբերի 17-ին Beacon Health Options- ում կայացավ վեբինար, Գործատուի երկընտրանք. Աջակցել աշխատակիցներին գործի և խնամքի խնամքի հարցում, որին մասնակցում էին երեք մասնակիցներ. Մելիսա Թոփ, Պրովիդենս առողջապահական ծրագրի խնամքի կառավարման տնօրեն; Ennենի Բիրն, բժշկական գիտությունների դոկտոր, վարքի առողջության գլխավոր տնօրեն CareMore; և Լին Լոխլին ՝ Հյուսիսային Ամերիկայի ընդհանուր պարգևատրման խորհրդատու, Kellogg Company- ում: Միկ Ուսմանը, բժշկական փարոս տնօրեն Մայք Ուսմանը վարում էր վարողը:

Երկկողմանի խնդիր

Խնամողները զգում են շարունակական պատասխանատվության ճնշումը ՝ ազդելով աշխատողների վրա իրենց դերի վրա: Հաշվի առեք հետևյալը Թոշակառուների ամերիկյան ասոցիացիա.

  • Վեցերորդ աշխատողներից մեկը շաբաթական ծախսում է միջինը ավելի քան 20 ժամ ՝ սիրելիին օգնություն տրամադրելով:
  • Խնամատար աշխատողների գրեթե կեսը (49 տոկոսը) հաճախ ուշանում է աշխատանքից, շուտ է հեռանում կամ արձակուրդ է վերցնում խնամքի իր պարտականությունների պատճառով:

Գործատուները նույնպես գին են վճարում, համաձայն ա Առողջության հյուսիսարեւելյան բիզնես խումբ հաշվետվություն

  • Միայն տարեցների խնամքի արդյունքում տարեկան մոտավորապես $5 միլիարդ բացակայություն է առաջանում: 
  • Խնամողները խնամքի խնամքի պատճառով միջինը բաց են թողնում վեցից յոթ օրվա աշխատանք:
  • Հոգատարները գործատուներին արժեն մոտավորապես 8 տոկոս ավելի (կամ տարեկան $13,4 միլիարդ) առողջապահական ծախսեր, քան ոչ խնամողները, քանի որ նրանց պարտականությունները սպառող են և հուզականորեն հյուծող:

Խորհուրդներ աշխատողներին օգնելու համար

Խնամքի խնամքը խնամողների համար ավելին է, քան հուզական և ֆինանսական ծախսերը: դա կարող է ազդել նաև գործատուների ստորին գծերի վրա: Պրովիդենս առողջապահական ծրագրի Melissa Topp- ը հայտնում է, որ խնամատարները ավելի շատ ծախսեր են կատարում առողջապահության տեսանկյունից. նրա կազմակերպությունը տեսնում է ծառայությունների մեծ օգտագործումը ՝ ինչպես ստացիոնար, այնպես էլ ամբուլատոր: Ստորև բերված են այս շատ իրական խնդիրը գիտակցելով, այն մոտեցումները, որոնք այս երեք կազմակերպությունները և նրանց աշխատակիցները գտել են, որ օգտակար են խնամքի երկընտրանքի լուծման գործում:

Հարցումներ անցկացրեք ՝ կարիքները հասկանալու համար

Դժվար է լուծել կարիքները `չհասկանալով դրանց լայնությունն ու խորությունը: Հարցումների անցկացումը օգնում է դա անել ՝ տրամադրելով կոնկրետ, գործող գործող տեղեկատվություն: Օրինակ, Loechli- ն հարցում է անցկացրել ինչպես մեկ բաժնի ղեկավարների, այնպես էլ աշխատակիցների վրա `համոզվելու համար, որ դրանք հավասարեցված են. Ղեկավարները, ըստ էության, հասկացել են իրենց աշխատակիցների մրցակցային առաջնահերթությունները և նրանց անհրաժեշտությունը: Նրա կազմակերպությունը նաև անցկացրեց կարծիքի գլոբալ հետազոտություն ՝ փորձելով ներխուժել յուրաքանչյուր բաժին, ապահովելու համար, որ կազմակերպությունը ճիշտ ուղղությամբ է ընթանում աշխատողներին աջակցելու հարցում, հատկապես համաճարակի ընթացքում: Այնուամենայնիվ, Լոուչլին նախազգուշացնում է, որ հարցումները պետք է պարբերաբար անցկացվեն, քանի որ փոփոխվող աշխարհում կարիքները արագ փոխվում են:

Նպաստել մշակույթին և առաքելությանը

Նախքան որևէ խնդրի լուծման հարցում հաջողակ լինեք, դրա լուծումը պետք է լինի կազմակերպության մշակույթի և առաքելության մի մասը, ասում է CareMore's Byrne- ը: Նախ, այդ մշակույթին առաջնորդության հանձնառությունը էական է: Երկրորդ, կազմակերպությունները պետք է լինեն նախաձեռնող: Օրինակ, CareMore- ը հիմնել է Ակադեմիա, որն օգնում է անձնակազմին կրթել տարբեր հարցերի շուրջ: Հատկապես համաճարակի ընթացքում խնամքի խնամքին վերաբերող մի թեման լուսաբանվեց ճգնաժամն ու դրա տարբեր փուլերը, և թե ինչպես են մարդիկ արձագանքում: Մեկ այլ թեմա էր կարեկցանքի հոգնածությունը և կարեկցանքի մեջ մնալու դժվարությունը, երբ խնամող գործընկերները ժամանակին չեն հայտնվում կամ ընդհանրապես չեն հայտնվում:

Եղեք ճկուն

Fկունությունը հնարավորություն է տալիս: Աշխատակիցներին անհրաժեշտ կլինի տարբեր լուծումներ ՝ կախված իրենց հանգամանքներից: «Manageեկավարները պետք է ընդունեն այդ կարիքը և աշխատեն յուրաքանչյուր աշխատողի հետ ինչպես անհատական, այնպես էլ թիմի անդամի վրա», - ասում է Լոուչլին ՝ հավելելով, որ ղեկավարները պետք է պարբերաբար ստուգեն իրենց աշխատակիցներին:

Fկունությունը նույնպես շատ դեմքեր ունի: Lyամային աշխատողների համար, ովքեր օրվա ընթացքում պետք է արձակուրդ վերցնեն, դա կարող է նշանակել այդ ժամերը լրացնել այլ ժամանակ: Ազատված աշխատակիցների համար ճկունությունը կարող է նշանակել այդ աշխատանքների կազմում իրենց գրաֆիկով, ասում է Թոփը:

Շփվել

Սկսնակների համար մենեջերները չպետք է ենթադրություններ անեն, ասում է Թոփը: Նախ հարցեր տվեք և լսեք պատասխանները: Թող աշխատակիցները իրենց խոսքերով ասեն, թե որոնք են իրենց մարտահրավերները և ինչի կարիքն ունեն: Հետագայում հաղորդակցությունը պետք է գա վերևից ներքև; ավագ ղեկավարները պետք է հաղորդեն կազմակերպության դիրքը և կասկադեն այն կառավարման կառուցվածքի միջոցով: Եվ հակառակը, անհրաժեշտության դեպքում, ղեկավարները պետք է իրենց ղեկավարների մոտ բարձրանան աշխատողների խնդիրները:

Միտումնավոր եղեք

Մի խոսեք միայն դրա մասին; դա արեք, հատկապես, քանի որ այն վերաբերում է մշակույթին: Թոփն ասում է, որ ինքը ստիպված է եղել այդ հարցում ավելի կանխամտածված վերաբերվել դրան: Օրինակ, ղեկավարները պետք է առանձնահատուկ վերաբերվեն աշխատողների առաջադրանքների առաջնահերթությանը: Առանձնացրեք քննադատականը «հաճելի ունենալուց»: Manageեկավարները կարող են օգնել իրենց թիմերին ավելի լավ օգտագործել անհատական ուժեղ կողմերը `« կարևոր »խնդիրները կատարելու համար: CareMore- ի ակադեմիան, որի մասին վերևում նշված է, միտումնավոր ձև է հանդիսանում կազմակերպության կողմից:

Անցկացնել մենեջերի ուսուցում

Սթրեսային աշխատողների հետ խոսելը սթրեսի իր ձևն է, և մենեջերների մեծ մասը վերապատրաստման կարիք ունի, թե ինչպես դա անել: Նրանք պետք է սովորեն լավ ունկնդիր լինել, ասում է Բիրնը: Նրա կազմակերպությունը ղեկավարներին տրամադրել է կոնկրետ փուլեր և մարտավարություն, որոնք կօգնի նրանց «տարածք բացել» աշխատողի խոսակցությունների համար ՝ առանց դա ստիպելու: Օրինակ, մի մենեջեր կարող է զանգահարել և ասել. «Ես պարզապես ուզում էի գրանցվել և տեսնել, թե ինչպես ես գործում»: Ամենայն հավանականությամբ, լռություն կլինի, բայց նա խորհուրդ է տալիս չխախտել այն: Թող դադարներ լինեն, քանի որ «երբեմն այդ լռությունն այն է, երբ մարդն իրականում զգում է, որ կարող է մի փոքր բացվել»: Դա անելը տհաճ է, խոստովանում է նա, բայց լսողական և հասկանալու համար խիստ կարևոր: Լոեչլին ավելացնում է, որ իր կազմակերպությունը հաջողություններ է ունեցել Հոգեկան առողջության առաջին օգնություն ուսուցում - առաջարկվում է ինչպես ղեկավարներին, այնպես էլ աշխատակիցներին:

Գործատուների խնամքի երկընտրանքը կառավարելի է, քանի որ այս խորհուրդներն են հուշում: Լրացուցիչ տեղեկությունների համար կտտացրեք այստեղ մուտք գործել Beacon- ի վեբինարի աուդիո:


Առնչվող հաղորդագրություններ

3 մեկնաբանություններ: Նոր թողեք

Շնորհակալություն! Սա օգտակար տեղեկատվություն էր:

Պատասխանել

Այս մասին բավականաչափ չի խոսվում, շնորհակալություն տարածելու համար:

Պատասխանել

Գերազանց տեղեկատվություն Covid-19- ի այս դժվար ժամանակներում դեպրեսիայից և անհանգստությունից դուրս գալու համար դիետայի և հիմնական վարժությունների վրա կենտրոնանալու ժամանակն է:
https://www.hupcfl.com

Պատասխանել

Թողնել պատասխան

Ձեր էլ. Փոստի հասցեն չի հրապարակվի Պարտադիր դաշտերը նշված են *
Մեկնաբանությունները, որոնք անտեղի են և (կամ) չեն վերաբերվում անմիջական թեմային, չեն հրապարակվի:

Վերին հղում
hyՀայերեն