[Chuyển đến nội dung]

Cẩn thận: Giúp nhân viên thành công trong vai trò kép của họ

Như chúng tôi dự báo về một năm mới với vắc-xin COVID-19, hy vọng của chúng tôi là trở lại cuộc sống mà chúng tôi từng biết là động vật xã hội mà chúng tôi muốn trở thành. Đối với lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, năm 2021 đặt ra hy vọng tập trung lại vào các vấn đề sẽ tiếp tục duy trì tầm quan trọng hàng đầu đối với sức khỏe và phúc lợi của người Mỹ trong một thế giới hậu đại dịch.

Một trong những vấn đề đó là hiệu quả của việc chăm sóc đối với nhân viên, đặc biệt là chăm sóc cho các thành viên gia đình lớn tuổi và / hoặc bệnh tật và trẻ em có nhu cầu đặc biệt. Đã là một vấn đề quan trọng, nó hứa hẹn sẽ càng trở nên quan trọng hơn khi Baby Boomers tiếp tục già đi.

Vào ngày 17 tháng 12 năm 2020, Beacon Health Options đã tổ chức hội thảo trên web, Tình huống khó xử của nhà tuyển dụng: Giúp nhân viên sắp xếp công việc và chăm sóc, trong đó có ba tham luận viên: Melissa Topp, Giám đốc Quản lý Chăm sóc tại Chương trình Y tế Providence; Jennie Byrne, MD, Giám đốc Y tế Hành vi của CareMore; và Lynn Loechli, Chuyên gia Tư vấn Phần thưởng Toàn diện Bắc Mỹ tại Công ty Kellogg. Mike Usman, MD, một Giám đốc Y tế Beacon, là người điều hành.

Một vấn đề hai mặt

Người chăm sóc cảm thấy áp lực của một trách nhiệm liên tục, ảnh hưởng đến vai trò của họ với tư cách là nhân viên. Hãy xem xét những điều sau đây từ Hiệp hội Người về hưu Hoa Kỳ:

  • Cứ sáu nhân viên thì có một nhân viên dành trung bình hơn 20 giờ một tuần để giúp đỡ người thân.
  • Gần một nửa (49 phần trăm) nhân viên chăm sóc thường đi làm muộn, về sớm hoặc nghỉ việc vì trách nhiệm chăm sóc của họ.

Người sử dụng lao động cũng phải trả giá, theo một Nhóm kinh doanh Đông Bắc về sức khỏe báo cáo.

  • Chỉ riêng dịch vụ chăm sóc người cao tuổi dẫn đến khoảng $5 tỷ lượt nghỉ học hàng năm. 
  • Người chăm sóc trung bình bỏ lỡ trung bình sáu đến bảy ngày làm việc do chăm sóc.
  • Những người chăm sóc khiến người sử dụng lao động phải trả ước tính cao hơn 8% - hoặc $13,4 tỷ mỗi năm - chi phí chăm sóc sức khỏe so với những người không chăm sóc vì trách nhiệm của họ đang mệt mỏi và cạn kiệt cảm xúc.

Mẹo giúp nhân viên

Chăm sóc không chỉ là một chi phí về tình cảm và tài chính đối với người chăm sóc; nó cũng có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của nhà tuyển dụng. Melissa Topp của Providence Health Plan báo cáo rằng những người chăm sóc phải trả chi phí cao hơn từ quan điểm chăm sóc sức khỏe; tổ chức của cô ấy nhận thấy việc sử dụng dịch vụ tăng lên, cả bệnh nhân nội trú và ngoại trú. Nhận thức được vấn đề rất thực tế này, dưới đây là các phương pháp tiếp cận mà ba tổ chức này và nhân viên của họ đã thấy là hữu ích trong việc giải quyết tình huống khó xử về chăm sóc.

Thực hiện khảo sát để hiểu nhu cầu

Thật khó để giải quyết nhu cầu mà không hiểu bề rộng và chiều sâu của nó. Thực hiện các cuộc khảo sát giúp làm như vậy, cung cấp thông tin cụ thể, có thể hành động. Ví dụ: Loechli đã khảo sát cả người quản lý và nhân viên của một bộ phận để đảm bảo rằng họ phù hợp với nhau - rằng trên thực tế, các nhà quản lý đã hiểu các ưu tiên cạnh tranh của nhân viên và những gì họ cần. Tổ chức của cô cũng đã thực hiện một cuộc khảo sát ý kiến toàn cầu, đi sâu vào từng bộ phận, để đảm bảo rằng tổ chức đang đi đúng hướng trong việc hỗ trợ nhân viên, đặc biệt là trong thời kỳ đại dịch. Tuy nhiên, Loechli cảnh báo rằng các cuộc khảo sát nên được tiến hành thường xuyên vì nhu cầu thay đổi nhanh chóng trong một thế giới đang thay đổi.

Quảng bá văn hóa và sứ mệnh

Trước khi bạn có thể thành công trong việc giải quyết bất kỳ vấn đề nào, giải pháp của nó phải là một phần của văn hóa và sứ mệnh của tổ chức, Byrne của CareMore nói. Đầu tiên, sự cam kết của lãnh đạo đối với nền văn hóa đó là điều cần thiết. Thứ hai, tổ chức cần chủ động. Ví dụ, CareMore đã thành lập Học viện, giúp giáo dục nhân viên về các vấn đề khác nhau. Đặc biệt để chăm sóc trong một đại dịch, một chủ đề được đề cập là khủng hoảng và các giai đoạn khác nhau của nó và cách mọi người phản ứng. Một chủ đề khác bao gồm sự mệt mỏi về sự đồng cảm và khó khăn trong việc duy trì sự đồng cảm khi những người đồng nghiệp chăm sóc không xuất hiện đúng giờ hoặc không xuất hiện.

Được linh hoạt

Tính linh hoạt mang lại khả năng. Nhân viên sẽ cần các giải pháp khác nhau, tùy thuộc vào hoàn cảnh của họ. Loechli nói: “Các nhà quản lý cần nhận ra nhu cầu đó và làm việc với từng nhân viên trên cơ sở cá nhân cũng như thành viên của một nhóm,” Loechli nói và cho biết thêm rằng các nhà quản lý cần kiểm tra nhân viên của họ thường xuyên.

Tính linh hoạt cũng có nhiều mặt. Đối với những nhân viên làm việc theo giờ, những người cần phải nghỉ trong ngày, điều đó có nghĩa là bù những giờ đó vào một thời điểm khác. Topp cho biết: Đối với những nhân viên được miễn trừ, sự linh hoạt có thể có nghĩa là tạo ra công việc theo lịch trình của riêng họ.

Giao tiếp

Topp nói: Đối với những người mới bắt đầu, các nhà quản lý không nên đưa ra các giả định. Đặt câu hỏi và lắng nghe câu trả lời trước. Hãy để nhân viên nói bằng lời của họ những thách thức của họ là gì và họ cần gì. Xa hơn, giao tiếp phải từ trên xuống; các nhà lãnh đạo cấp cao cần truyền đạt vị trí của tổ chức và phân cấp nó thông qua cơ cấu quản lý. Ngược lại, người quản lý cần báo cáo các vấn đề của nhân viên với người quản lý của họ khi cần thiết.

Có chủ ý

Đừng chỉ nói về nó; làm điều đó, đặc biệt là vì nó liên quan đến văn hóa. Topp nói rằng cô ấy đã phải có chủ ý hơn về nó. Ví dụ, nhà quản lý cần cụ thể về việc ưu tiên các nhiệm vụ của nhân viên. Tách biệt yếu tố quan trọng khỏi điều “tốt đẹp nên có”. Người quản lý có thể giúp nhóm của họ tận dụng tốt hơn thế mạnh của từng cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ “quan trọng”. Học viện của CareMore, được đề cập ở trên, là một cách mà tổ chức có chủ ý.

Tiến hành đào tạo người quản lý

Nói chuyện với những nhân viên bị căng thẳng là một dạng căng thẳng riêng của nó và hầu hết các nhà quản lý cần được đào tạo về cách làm điều đó. Byrne nói rằng họ cần phải học để trở thành người biết lắng nghe. Tổ chức của cô đã cung cấp cho các nhà quản lý các giai đoạn và chiến thuật cụ thể để giúp họ “mở ra không gian” cho nhân viên nói chuyện mà không cần ép buộc. Ví dụ: một người quản lý có thể gọi và nói, "Tôi chỉ muốn đăng ký và xem bạn đang làm việc như thế nào". Rất có thể, sự im lặng sẽ xảy ra sau đó, nhưng cô ấy khuyên bạn không nên phá vỡ nó. Hãy tạm dừng vì “đôi khi khoảng lặng đó là khi người đó thực sự cảm thấy họ có thể cởi mở hơn một chút”. Cô ấy thừa nhận là không thoải mái khi làm, nhưng điều quan trọng là phải lắng nghe và thấu hiểu. Loechli nói thêm rằng tổ chức của cô ấy đã thành công với Sơ cứu sức khỏe tâm thần đào tạo - cung cấp cho các nhà quản lý cũng như nhân viên.

Các nhà tuyển dụng có thể kiểm soát được tình thế tiến thoái lưỡng nan về việc chăm sóc khi những lời khuyên này gợi ý. Để biết thêm thông tin, hãy nhấp vào đây để truy cập âm thanh của hội thảo trên web của Beacon.


3 Nhận xét. Để lại mới

Cảm ơn bạn! Đây là thông tin hữu ích!

Trả lời

Điều này là chưa nói về đủ, cảm ơn vì đã chia sẻ!

Trả lời

Thông tin tuyệt vời! Trong khoảng thời gian khó khăn này của Covid-19, Đó là thời gian cao nhất để tập trung vào Chế độ ăn uống và các bài tập cơ bản để thoát khỏi trầm cảm và Lo lắng.
https://www.hupcfl.com

Trả lời

Trả lời

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố. Các trường bắt buộc được đánh dấu *
Các nhận xét không phù hợp và / hoặc không liên quan đến chủ đề hiện tại sẽ không được xuất bản.

Liên kết hàng đầu
viTiếng Việt