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介護:従業員が2つの役割で成功するのを助けます

COVID-19ワクチンで新年を告げるとき、私たちの希望は、私たちが本来あるべき社会的な動物であることをかつて知っていた人生に戻ることです。ヘルスケアに関しては、2021年は、パンデミック後の世界でアメリカ人の健康と福祉にとって最も重要であり続ける問題に再び焦点を合わせるという希望を提起します。

それらの問題の1つは、介護が従業員に与える影響です。特に、高齢者や病気の家族、特別支援を必要とする子供たちの介護です。すでに重大な問題ですが、ベイビーブーマーが年を重ねるにつれて、それはさらに重要になることが約束されています。

2020年12月17日、Beacon HealthOptionsはウェビナーを主催しました。 雇用主のジレンマ:従業員が仕事と介護を両立させるのを支援する、3人のパネリストをフィーチャーしました:メリッサトップ、プロビデンスヘルスプランのケア管理ディレクター。ジェニーバーン、MD、CareMoreの最高行動健康責任者。 KelloggCompanyの北米トータルリワードコンサルタントであるLynnLoechli氏。 Beacon MedicalDirectorのMikeUsman、MDがモデレーターでした。

両面問題

介護者は継続的な責任のプレッシャーを感じ、従業員としての役割に影響を与えます。から次のことを考慮してください アメリカ退職者協会:

  • 従業員の6人に1人は、愛する人に助けを提供するために週に平均20時間以上を費やしています。
  • 介護者の従業員のほぼ半数(49%)は、介護の責任のために、仕事に遅れたり、早退したり、休暇を取ったりすることがよくあります。

によると、雇用者も代金を支払う 健康に関する北東ビジネスグループ 報告する。

  • 高齢者介護だけでも、年間約$50億の欠勤が発生します。 
  • 介護者は、介護のために平均して6〜7日間の仕事を逃します。
  • 介護者の責任は疲れ果てて感情的に消耗しているため、介護者は非介護者よりも医療費で推定8%、つまり年間$134億の費用がかかります。

従業員を支援するためのヒント

介護は、介護者にとって感情的および経済的なコスト以上のものです。それは雇用主の収益にも影響を与える可能性があります。プロビデンスヘルスプランのメリッサトップは、介護者はヘルスケアの観点からより多くの費用がかかると報告しています。彼女の組織では、入院患者と外来患者の両方でサービスの利用率が向上しています。この非常に現実的な問題を認識し、以下は、これら3つの組織とその従業員が介護のジレンマに対処するのに役立つことがわかったアプローチです。

ニーズを理解するために調査を実施する

その幅と深さを理解せずにニーズに対応することは困難です。調査を実施することは、具体的で実用的な情報を提供するのに役立ちます。たとえば、Loechliは、1つの部門のマネージャーと従業員の両方を調査して、それらが一致していることを確認しました。実際、マネージャーは、従業員の競合する優先順位と必要なものを理解していました。彼女の組織はまた、特にパンデミックの際に、組織が従業員をサポートする上で正しい方向に向かっていることを確認するために、各部門にドリルダウンするグローバル世論調査を実施しました。ただし、Loechliは、変化する世界ではニーズが急速に変化するため、調査は定期的に実施する必要があると警告しています。

文化と使命を促進する

問題への対処に成功する前に、その解決策は組織の文化と使命の一部である必要があります、とCareMoreのByrneは言います。まず、その文化へのリーダーシップのコミットメントが不可欠です。第二に、組織は積極的である必要があります。たとえば、CareMoreは、さまざまな問題についてスタッフを教育するのに役立つアカデミーを設立しました。パンデミック時の介護に固有のトピックの1つは、危機とそのさまざまな段階、および人々の反応でした。別のトピックには、共感的な疲労と、介護している同僚が時間通りに現れないか、まったく現れないときに共感を保つことの難しさが含まれていました。

柔軟です

柔軟性は可能性を提供します。従業員は、状況に応じてさまざまなソリューションを必要とします。 「マネージャーはその必要性を認識し、チームのメンバーだけでなく各従業員と個別に協力する必要があります」とLoechli氏は言い、マネージャーは定期的に従業員をチェックインする必要があると付け加えました。

柔軟性にも多くの面があります。日中に休暇を取る必要がある時間給の従業員にとって、それは別の時間にそれらの時間を補うことを意味する可能性があります。免除された従業員にとって、柔軟性とは、自分のスケジュールでその仕事を補うことを意味するかもしれません、とToppは言います。

コミュニケーションする

手始めに、マネージャーは仮定をするべきではありません、とToppは言います。最初に質問をし、答えを聞いてください。従業員に自分の課題とは何か、何が必要かを自分の言葉で言わせます。さらに、コミュニケーションはトップダウンで行われる必要があります。上級リーダーは、組織の立場を伝え、管理構造を通じてそれをカスケードする必要があります。逆に、マネージャーは必要に応じて従業員の問題をマネージャーにエスカレーションする必要があります。

意図的にする

それについて話すだけではありません。特にそれが文化に関連しているので、それをしてください。 Toppは、自分でそれについてもっと意図的にしなければならなかったと言います。たとえば、マネージャーは従業員のタスクの優先順位付けについて具体的にする必要があります。クリティカルを「持っているといい」から分離します。マネージャーは、チームが個々の強みをより有効に活用して「重要な」タスクを実行できるように支援できます。上で参照したCareMoreのアカデミーは、組織が意図的に取得した1つの方法です。

マネージャー研修の実施

ストレスのたまった従業員と話すことはそれ自身のストレスの形であり、ほとんどのマネージャーはそれを行う方法についてのトレーニングを必要としています。彼らは良い聞き手になることを学ぶ必要がある、とバーンは言います。彼女の組織は、マネージャーに具体的なフェーズと戦術を提供して、従業員が強制せずに話すための「スペースを開く」のを支援しています。たとえば、マネージャーが電話をかけて、「チェックインして、あなたの状況を確認したかっただけです」と言う場合があります。おそらく沈黙が続くでしょうが、彼女はそれを壊さないことを勧めています。 「時々、その沈黙は、人が実際に少し開くことができると感じるときです」ので、一時停止をさせてください。彼女はそれをするのは不快ですが、聞くことと理解することには重要です。 Loechliは、彼女の組織は メンタルヘルス応急処置 トレーニング–マネージャーと従業員に提供されます。

これらのヒントが示唆するように、雇用主の介護のジレンマは管理可能です。詳細については、をクリックしてください ここに ビーコンのウェビナーの音声にアクセスします。


3コメント。 新しいままにする

ありがとうございました!これは参考になった情報です!

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これは十分に話されていません、共有してくれてありがとう!

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優れた情報! Covid-19のこの困難な時期に、うつ病と不安から抜け出すために食事療法と基本的な運動に焦点を合わせる時期が来ました。
https://www.hupcfl.com

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