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Caregiving: aiuta i dipendenti ad avere successo nei loro doppi ruoli

Mentre annunciamo un nuovo anno con un vaccino COVID-19, la nostra speranza è un ritorno a una vita che una volta sapevamo di essere gli animali sociali che dovremmo essere. Per l'assistenza sanitaria, il 2021 rappresenta la speranza di concentrarsi nuovamente su questioni che continueranno a rimanere della massima importanza per la salute e il benessere degli americani in un mondo post-pandemico.

Uno di questi problemi è l'effetto che il caregiving ha sui dipendenti, in particolare il caregiving per i familiari anziani e / o malati e i bambini con bisogni speciali. Già un problema significativo, promette di diventare ancora più importante man mano che i baby boomer continuano a invecchiare.

Il 17 dicembre 2020, Beacon Health Options ha ospitato un webinar, Dilemma del datore di lavoro: aiutare i dipendenti a destreggiarsi tra lavoro e assistenza, che comprendeva tre relatori: Melissa Topp, direttrice della gestione delle cure presso il Providence Health Plan; Jennie Byrne, MD, Chief Behavioral Health Officer di CareMore; e Lynn Loechli, consulente Total Reward per il Nord America presso Kellogg Company. Mike Usman, MD, un direttore medico di Beacon, era il moderatore.

Un problema a due facce

I caregiver sentono la pressione di una responsabilità continua, che influisce sul loro ruolo di dipendenti. Considera quanto segue dal Associazione americana dei pensionati:

  • Un dipendente su sei trascorre in media più di 20 ore alla settimana fornendo aiuto a una persona cara.
  • Quasi la metà (49%) dei dipendenti di caregiver è spesso in ritardo al lavoro, lascia presto o si prende una pausa a causa delle proprie responsabilità di caregiver.

Anche i datori di lavoro pagano un prezzo, secondo a Northeast Business Group on Health rapporto.

  • L'assistenza agli anziani da sola si traduce in circa $5 miliardi di assenteismo all'anno. 
  • I caregiver perdono in media dai sei ai sette giorni di lavoro a causa dell'assistenza.
  • I caregiver costano ai datori di lavoro circa l'8% in più - o $13,4 miliardi all'anno - in costi sanitari rispetto ai non caregiver poiché le loro responsabilità sono estenuanti ed emotivamente drenanti.

Suggerimenti per aiutare i dipendenti

Il caregiving è più di un costo emotivo e finanziario per i caregiver; può influire anche sui profitti dei datori di lavoro. Melissa Topp del Providence Health Plan riferisce che i caregiver costano di più dal punto di vista sanitario; la sua organizzazione vede un maggiore utilizzo dei servizi, sia ricoverati che ambulatoriali. Riconoscendo questo problema molto reale, di seguito sono riportati gli approcci che queste tre organizzazioni ei loro dipendenti hanno trovato utili per affrontare il dilemma del caregiver.

Conduci sondaggi per comprendere le esigenze

È difficile soddisfare le esigenze senza comprenderne l'ampiezza e la profondità. Lo svolgimento di sondaggi aiuta a farlo, fornendo informazioni concrete e utilizzabili. Ad esempio, Loechli ha intervistato sia i manager che i dipendenti di un dipartimento per assicurarsi che fossero allineati - che i manager, di fatto, comprendessero le priorità in competizione dei loro dipendenti e di cosa avevano bisogno. La sua organizzazione ha anche condotto un sondaggio d'opinione globale, approfondendo ogni dipartimento, per assicurarsi che l'organizzazione stesse andando nella giusta direzione nel supportare i dipendenti, specialmente durante la pandemia. Tuttavia, Loechli avverte che i sondaggi dovrebbero essere condotti regolarmente poiché le esigenze cambiano rapidamente in un mondo che cambia.

Promuovere la cultura e la missione

Prima di poter affrontare con successo qualsiasi problema, la sua soluzione deve far parte della cultura e della missione di un'organizzazione, afferma Byrne di CareMore. In primo luogo, l'impegno della leadership per quella cultura è essenziale. In secondo luogo, le organizzazioni devono essere proattive. Ad esempio, CareMore ha istituito un'Accademia, che aiuta a istruire il personale su varie questioni. Un argomento trattato, specifico per l'assistenza durante una pandemia, è stato la crisi, le sue diverse fasi e il modo in cui le persone reagiscono. Un altro argomento includeva l'affaticamento dell'empatia e la difficoltà di rimanere empatici quando i colleghi di assistenza non si presentano in tempo o non si presentano affatto.

Sii flessibile

La flessibilità offre possibilità. I dipendenti avranno bisogno di soluzioni diverse, a seconda delle loro circostanze. "I manager devono riconoscere tale esigenza e lavorare con ogni dipendente su base individuale, nonché con un membro di un team", afferma Loechli, aggiungendo che i manager devono controllare regolarmente i propri dipendenti.

La flessibilità ha anche molte facce. Per i dipendenti orari che hanno bisogno di prendersi una pausa durante il giorno, può significare recuperare quelle ore in un altro momento. Per i dipendenti esenti, flessibilità può significare recuperare quel lavoro secondo i propri orari, afferma Topp.

Comunicare

Per cominciare, i manager non dovrebbero fare supposizioni, dice Topp. Fai domande e ascolta prima le risposte. Lascia che i dipendenti dicano con parole proprie quali sono le loro sfide e di cosa hanno bisogno. Inoltre, la comunicazione deve avvenire dall'alto verso il basso; i dirigenti senior devono comunicare la posizione dell'organizzazione e farla passare attraverso la struttura di gestione. Al contrario, i manager devono inoltrare i problemi dei dipendenti ai loro manager quando necessario.

Sii intenzionale

Non parlarne solo; fallo, soprattutto per quanto riguarda la cultura. Topp dice che lei stessa ha dovuto essere più intenzionale al riguardo. Ad esempio, i manager devono essere specifici sull'assegnazione delle priorità alle attività dei dipendenti. Separare il critico dal "bello avere". I manager possono aiutare i loro team a sfruttare meglio i punti di forza individuali per portare a termine le attività "critiche". L'Accademia di CareMore, a cui si fa riferimento sopra, è un modo in cui l'organizzazione è stata intenzionale.

Condurre la formazione dei manager

Parlare con i dipendenti stressati è la sua forma di stress e la maggior parte dei manager ha bisogno di formazione su come farlo. Devono imparare a essere buoni ascoltatori, dice Byrne. La sua organizzazione ha fornito ai manager fasi e tattiche concrete per aiutarli ad “aprire uno spazio” in cui il dipendente possa parlare senza costringerlo. Ad esempio, un manager potrebbe chiamare e dire: "Volevo solo fare il check-in e vedere come stai". Molto probabilmente, seguirà il silenzio, ma lei consiglia di non romperlo. Lascia che ci siano delle pause perché "a volte quel silenzio è quando la persona sente davvero di potersi aprire un po '". È scomodo da fare, riconosce, ma è fondamentale per l'ascolto e la comprensione. Loechli aggiunge che la sua organizzazione ha avuto successo con Pronto soccorso per la salute mentale formazione - offerta sia ai dirigenti che ai dipendenti.

Il dilemma del caregiver per i datori di lavoro è gestibile come suggeriscono questi suggerimenti. Per ulteriori informazioni, fare clic su Qui per accedere all'audio del webinar di Beacon.


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Commenti 3. Lascia nuovo

Grazie! Questa è stata un'informazione utile!

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This is not talked about enough, thanks for sharing!

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